关于金融科技工作者发展的问题亟待关注

中国科协全国委员会委员、中国科协第十届常务委员会组织建设专门委员会委员、北京市市人大代表许泽玮反映，“金融科技”一词最早于2011年提出，随着信息技术在我国各个领域的深入应用，“金融+科技”手段在金融行业扮演着越来越重要的角色，很多金融公司开始着重进行数字化运营的布局与安排，从而提高金融产品和服务的创新能力和体验水平。金融行业的数字化转型可以利用信息科技技术来推动业务流程和业务内容的升级，实现金融服务科技化的目的。

金融科技工作者是符合我国金融行业数字化转型毕竟下推动业务发展所需的金融科技复合型人才。《2020年金融科技人才管理趋势报告》调研结果显示,2019年,金融科技工作者整体主动离职率为11.4%,传统金融公司中金融科技工作者主动离职率为9.3%,而独立金融科技公司中此类工作者主动离职率达到26.8%。合理范围内的员工流失属于公司经营过程中的正常现象，但金融科技工作者流失问题已十分严重，主要体现在以下四个方面：

1、科技工作者内生因素影响

根据马洛斯需求理论，科技创新工作者因其更高的知识水平及更强的自尊心，对自我要求也会更高，所以其需求层次也普遍较高，他们的自我价值实现需求更为强烈；科技创新工作者所开展的工作，本身就有着较强的专业性，团体的依存度较低，如果组织无法满足其内生需求，那么他们往往会为了“更好地追求自我实现”而脱离组织。

2、企业和科技工作者的适配度低

传统的招聘方式多以面试和笔试的形式对应聘者的专业技能进行考核，主要针对应聘者的专业知识和技能，对于应聘者的性格、价值观、团队意识等方面的考核严重不足。招聘环节过于关注应聘者的个人科研能力，忽略了对其团队精神及和企业文化的契合度的考核。导致企业尽管招聘到技术过硬、创新能力强的金融科技工作者，但因为其思想方面的原因不能很好地融入企业文化之中，金融科技企业对科技工作者的凝聚力不足，造成人才流失的后果。

3、企业管理方式的落后

科技工作者因其需求层次较高，在工作中会更加渴望发挥个人的技术优势，在工作中获得成长。然而，目前大部分金融科技企业仍存在较为严格的上下级管理机制，部门领导根据KPI安排金融科技工作者的工作方向，忽视了金融科技工作者在工作中的成长受益。科技工作者只能被动地接受来自管理者的委派，个人优势无从施展，工作内容难以契合个人兴趣，容易造成科技工作者负面情绪。这导致企业难以凝聚科技工作者，团队涣散。由于这种落后的企业管理方式，使得金融科技工作者疲于应付，导致了对工作的不满，企业金融科技工作者因此大量流失。

4、企业缺乏对科技工作者的培养

科技工作者为满足自我价值实现需求，在自我发展方面有着强烈的诉求，会更加重视企业提供的成长平台。目前，金融科技企业人员组成复杂多样，难以为工作人员制定个性化的生涯规划及培训制度。金融科技企业的科技工作者多负责项目研发工作，任务繁重，部门为完成KPI实现更高的绩效更加注重短期内如何提升工作效率，也会造成对科技工作者培养的忽视。多数科技工作者认为自身学术交流机会极度匮乏，并且自身的进修和学习需求难以被满足。

基于当前金融科技工作者面对的问题，提出如下意见和建议：

1、优化金融科技企业管理制度。一方面要健全人才考核评价标准，依据职业属性和岗位需求制定针对科技工作者的评价标准，实施分类评价，同时注重对品德、价值观、团队意识等方面的考核。另一方面要为科技工作者营造创新空间，加强顶层战略目标指引，向科技工作者及时传达企业发展方向，并明确科技创新要求，引导科技工作者发挥自身优势的方向，破除科技工作者的束缚，为科技工作者创新和发展提供更大的平台。

2、加强金融科技企业党建思想引领。党的思想在国家发展的不同历史时期始终指引我们前进，始终坚持党的领导这一根本原则依然适用于科技工作者的思想引领。为做好金融科技领域科技工作者的思想引领，一是要积极推进金融科技企业内部党组织的有效覆盖，二是党组织创新党建工作模式针对金融科技企业科技工作者高学历、高收入和高技能水平的“三高”特点，企业党组织要把党建工作融入到企业的日常工作和生产经营当中，通过党建活动的吸引力提高员工的参与度，依托党的思想增强科技工作者的向心力。

3、完善金融科技企业人才培养机制。积极推动企业建设“学习型组织”，为科技工作者提供良好的学习氛围，既有助于科技工作者更好地融入团队和企业文化中，还可以满足其对自身成长的追求。积极组织交流会、培训课程，贴合金融科技工作者不同的的职业发展需求，为其设置个性化的职业发展培训方向，确保每一位青年科技人才都能在培训中提升自我。

（西城区科协）